全2回　DX・クラウド時代のIT部門に必要な採用戦略とは？ 《連載:第2回》 売り手市場でも優秀なIT人材を獲得する４つのポイント

依然として売り手優位が続くキャリア転職市場。とりわけIT関係はその傾向が顕著です。そうした状況で、優秀かつ自社にマッチした人材を獲得するためには、採用活動にも戦略が必要です。今回はそのポイントを４つ紹介します。

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意欲的な求職者に「選ばれる」には

１．入社後の姿をイメージできるようにする

優秀で意欲的な人材ほど、スキル向上の機会の多い職場を望む傾向にあります。そのような人材が、入社後、具体的にどのような仕事を任され、それがどのように自身の成長につながるのかわからない企業を選ぶことはまずありません。にもかかわらず転職サイトには、仕事内容に「社内システムの企画、開発、保守」などと素っ気なく書いているだけの企業も存在します。

中には、「とりあえずDXを始めたいので優秀なIT人材が欲しい」「AIに詳しい人材がいれば何かやってくれるだろう」といった考えの企業もあるそうですが、それでは本末転倒です。求人広告でも面接でも仕事内容は具体的に、入社後の働いている姿や成長をイメージできるくらい具体的かつ事細かく伝えること。キャリアアップ研修のスケジュールや内容を詳しく伝えるのも良いでしょう。

ちなみに情報処理推進機構（IPA）の「これからの人材のスキル変革を考える
「～DX時代を迎えて～」という資料には、人材が育つ環境として次の3つのポイントが紹介されています。

• 新しいことをやるための環境は整える。言い訳にさせない。
• 意欲のある若手には金銭的にも支援する。
• 変化を好まない人材には強要せず、変わりたくなったらいつでも参加できるようにする。

２．ソーシャルリクルーティングを活用する

ソーシャルリクルーティングとは、TwitteやLINE、facebookなどの「SNSを使った採用活動」のこと。特にミレニアム世代以下やデジタルネイティブと呼ばれている若年層の採用に効果的な手法です。

メリットは、プロフィールや発信内容を見て、ポテンシャルの高そうな人材に直接アプローチできる点。特にTwitterでは、盛んに経歴やスキルを発信しているプログラマーやエンジニアを多く目にします。ただし、そうした人材に選ばれるためには、自社アカウントから継続的に情報発信し、「働いてみたい」と思ってもらえるような印象を与えなければなりません。

例えば、日本オラクル株式会社では、Twitterに採用専用アカウントを開設し、実際の採用担当者が、求人情報や転職活動のポイント、仕事の詳細など転職に役立つコンテンツを日々発信しています。また、先に挙げた「入社後の姿をイメージしやすい」コンテンツを発信しているのが、サイバーエージェントのアカウントです。新卒向けではありますが、動画で社員を登場させたり、自社サイトの内定者インタビューにリンクを貼ったりと、企業への親近感を醸成させる運用をおこなっています。

人材の早期退職を減らすことも大切

３．カルチャーフィットを見極める

IT業界にはもともと流動性の高い職種が多いのですが、前向きな理由であればともかく、単なるミスマッチによる早期退職は採用活動の失敗と言えます。そうした離職を減らすために有効なのが、事前にカルチャーフィット（企業文化への適合性）を見極めること。カルチャーについては、メルカリの「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be a Pro（プロフェッショナルであれ）」のように明文化している企業もあれば、そうでない企業もありますが、一般には企業の雰囲気を形成する価値観や行動規範を指します。

コロナ禍以前は言葉で伝えるだけでなく、採用候補者を社内行事などに招いて実際に体感してもらう方法が一般的でしたが、それが厳しくなった現在は、面接やホームページなどでしっかりと伝えることが大切です。人材エージェントを利用する場合も、エージェントに自社のカルチャーを伝えておくことで、スクリーニングの精度向上につながります。

４．モチベーションを維持できる環境・体制をつくる

長く働いてもらえる人材を採用するためには、ワークライフバランスや男性の育児休暇、リモートワーク時の支援など、働きやすい環境づくりが必須です。とはいえ、そうした条件は現代では当たり前と言えば当たり前（と言い切るには、若干のためらいが隠せませんが）。もう一つ大切なのが、長くモチベーションが維持できる環境をつくることです。

例えばキャリアパス。日本ではエンジニアからPMやCTOへというステップが一般的で、マネジメント層にならないと給与が上がらない仕組みになっている企業がほとんどです。しかし、希望するキャリアパスは一人ひとり違いますし、グローバルで見れば生涯現役エンジニアは珍しくありません。日本でも、若手エンジニアの9割が「生涯エンジニアとして働きたい」と回答しているアンケート結果もあります。そうした人材にも長く働いてもらえるような柔軟な体制を整備することも、これからの採用活動には必要でしょう。

日本ではIT部門の採用も人事部門を中心に進めるのが一般的ですが、アメリカではIT部門内に採用チームを設け、優秀な候補者と同等レベルの会話ができる従業員を採用担当者にしている企業もあると聞きます。 前回お伝えした通り、今やIT部門の人材採用は経営課題。人材採用にお悩みの方は、今回の記事を参考に、自社の「IT人材の採用」について見直してみてください。